综合报告——评估选拔报告

姓名：柏康咨询
性别：女
测试日期：2008-07-31
最高学历：本科

职位：部长
年龄：31
毕业院校：天津财经大学
所学专业：会计

目录

前言.........................................................................1
测评结果中心................................................................2
     基本管理素质 .............................................................2
     核心管理技能 .............................................................3
综合评价.....................................................................4
晋升九方格图................................................................6
管理建议.....................................................................6
     发展方向 .................................................................6
     如何沟通 .................................................................6
     如何留人 .................................................................7
提升空间.....................................................................8

	评估选拔报告:柏康咨询


简介：
面对中高层管理者的人事问题，是“输血”好还是“造血”好，是应该采用内部选拔还是外部招聘，到目前还没有定论，苹果公司曾聘用百事可乐总裁任CEO，通用电器选拔“土生土长”的杰克·韦尔奇，这两位都为所在公司做出了卓越的贡献。但毋庸置疑，针对中高层管理者，不论是采用内部选拔还是外部招聘，都需要对候选人进行全面而深入地了解。
采用内部选拔的方式，企业对员工的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面都有一定的主观认识和把握，但仅凭这些还不足以做出晋升决策。
锐途管理人员素质测评之《评估选拔报告》考察了受测者的基本管理素质、核心管理技能，提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人策略及提升空间，并根据胜任力与绩效将受测者进行归类，准确定位受测者的晋升空间，为是否进一步培训、是否提升等人事决策提供重要的客观参考依据。

在阅读本报告前，您需要掌握以下原则：
首先，对于不同职位和不同层级的管理人员，报告结果具有不同含义，例如战略规划能力对于高层管理人员的重要性要高于中层管理人员，因此如果柏康咨询是高层管理人员，战略规划能力就是重点考察内容之一；
其次，本报告各项能力的分数都是以管理人员作为常模比较得到，而不是普通员工，因此分数的“高”或“低”是相对于管理人员而言。
最后，能力倾向测验使用的是百分位分数，共划分为四个水平：D等，较差，27以下；C等，中等，28-49；B等，良好，50-72；A等，优秀，73以上。其他测验使用的是1-10的标准分，其中4分以下为较低水平，4-7分为中等水平，7分以上为较高水平。

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	评估选拔报告:柏康咨询

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评估选拔报告:柏康咨询

柏康咨询是个独立自主的个体，她不断地在寻找新天地，独立思考，喜欢发现自己的解决方案；她经常使用直接的强硬的行为，也能很有技巧地操纵他人和事情；她在追求自己渴望的目标时非常坚韧，并且会不惜一切代价去克服障碍直至取得成功，有时她的行为让人觉得缺乏同情心；她对别人寄予厚望，当他们达不到你的标准时则会批评别人。

作为中高层管理人员，柏康咨询所具备的管理优势以及待发展素质具体如下：

●成功愿望(8.4)

●决断力(8.3)

●授权协调(10)

●规划安排(8.9)

●洞察力(3.7)

●亲和动机(3.8)

●培养下属(3.7)

积极进取，不满现状，对自己有较高的期望，希望出人头地，善于抓住机遇，但有时可能因过于关注个人目标而忽视了团队目标。对具体的实际的事物比对抽象的事物更感兴趣，思考问题简单实际，判断事物往往只依靠表面现象。

能够寻找机会将主要职责分配给下属，广泛的分担责任和义务，同时又能使他们明确责任与权利的关系，既不过多干预下属的自主性，又能对工作中可能出现的问题加以合理控制。善于协调和处理上下级之间和同事之间的多种关系，办事既有原则性，又具有较大灵活性。不把员工长时期的发展看作是自己的工作，更愿意选择才能而不是发展它。不能或不愿主动给予员工具体直接的指导、建议以及工作示范。不能识别员工的长项与发展需要，因此无法考虑员工在工作中的发展前途和机会。

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	评估选拔报告:柏康咨询


通常我们在考察员工的时候，不仅要考虑绩效水平，还需要考虑他在管理方面的胜任力，九方格图将绩效和胜任力的理念结合在一起，将具有不同绩效和胜任力等级的员工分为九类，放在九个方图里相应的格子里，形成下方的“九方格图”。根据放在每一个方格的人员来确定谁具有胜任更高职位的能力，也可以作为帮助员工设计合理职业规划的依据。
柏康咨询的管理胜任力处于“较高”水平，即具有调到另外一个不同层级的工作岗位上工作的能力和意愿，在图中用灰色标出。表明柏康咨询具有在下一个更高级别工作所需要的执行能力和领导技能，能活学活用新的技能和知识，具有超前的商业眼光，朝着整体业务目标努力，而不是只关心已管理的业务是否成功。
绩效评估分为三个等级：优秀、完全达标和有所贡献。优秀的绩效，表示工作的所有方面都已完全达标，甚至在某些方面还持续性的超标；达标的绩效，表示工作的所有方面都已完全达标，偶尔在某些方面超出任务要求。有所贡献的绩效，表示绩效没有完全达标。
请评估柏康咨询的绩效等级，即可在灰色区域中找到她所在的方格，从而辅助您做出相应的晋升决策。

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评估选拔报告:柏康咨询

●	希望拥有领导、管理、影响、控制她人的权力
●	希望在职位上能够不断提升，影响力不断扩大
●	关注晋升带来的更大的管理责任，期望做出更重要的决策
●	以职位高低、权利大小、为组织做出的贡献衡量自己的职业成功
●	需要将分析能力、人际沟通能力和情感能力有效地整合到一起

对柏康咨询来说，她关注的是:

●	安排工作时考虑他的技术专长，使他有机会施展专业才能，并提供专业领域内继续学习和发展的机会；把他安排到具有一定管理责任、一定领导机会、对组织成功非常重要的工作上；
●	可提拔到有更多设备、资源、经费、技术或人员支持的职能经理，如技术总监，赋予他更大的管理责任，使其管理职位能不断得到提升；
●	参照技术等级为他确定薪酬标准，并考虑同行业内相同等级人员的待遇情况，股票、期权等代表所有者和股东权益的奖励方式对他来说也很有吸引力；
●	赋予他头衔或明显的地位象征，如：大办公室、专车或其他特权等。

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评估选拔报告:柏康咨询

所谓沟通风格，是指一个人在人际互动过程中所表现出来的态度与思考表达方式，这个方式呈现出沟通对象所喜好的互动模式与情境，如果掌握了彼此之间的沟通风格而做出相应反应，就可以提高沟通的成效。以下是柏康咨询的沟通风格：

沟通关键词：

开发者　自我　独立

在与人沟通的过程中，她通常具有如下表现：

●喜欢独立思考，绕开成规发现自己的解决方案

●常使用直接的、强硬的行为和语言

●当别人达不到自己的标准时，她会批评别人

●全身心关注获取结果，显得缺乏同情心或看上去漠不关心

如何与她沟通：

●她非常关注结果，不太考虑你的感受，但她并不是有意的

●鼓励她对别人耐心些，多参与别人并与别人开展合作

●不要威胁到她的独立性，否则她会变得好战

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评估选拔报告:柏康咨询

柏康咨询可以从以下几点出发得到自我提升:

●	不能客观评价各种方案，选择最优方案时容易掺杂个人偏好

●	不太注重培养下属的主人翁精神，在公司愿景方面与下属的交流不多

●	遇到紧急问题时,有时不能用较为灵活的方法来应对

你可以从以下几点出发帮助柏康咨询提升:

●	在评估方案时，可以计算各方案的期望值，通过比较期望值，判断方案的优劣。
●	计量决策方法的两条原则是：①资源一定的条件下，力求完成更多的任务，取得好的经济效益；②任务一定的条件下，力求资源节省。
●	当选择方案时，可以依据最优化的原则，目的在于使组织获取最大经济效益。

●	当员工的目标与公司的愿景达成一致时，其工作状态最佳，因此应该设法使下属了解公司的总体规划、目标等等，帮助下属的目标与公司目标达成一致。
●	培养信任感和公开性，容纳员工的不同意见，有利于员工产生对组织的忠诚感。

●	在考虑问题时,要综合考虑到可能影响到任务结果的几个因素,并在可能的情况下预备几个应急措施。
●	对于常见的突发状况,要使团队成员有充分的心理准备,并保持以变应变,随需而变的态度。
●	在处理紧急事情时,要注意充分授权,注意将决策权交给掌握一线信息最全的人。

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